قرارداد کار

قرارداد کار از مهم ترین ارکان شکل گیری رابطه میان کارگر و کارفرما است. اهمیت این رکن از قانون کار موجب شده است که یک فصل از قانون کار فقط به مبحث قرارداد اختصاص یابد.

تعریف قرارداد کار

ماده 7 قانون کار ، قرارداد کار را اینگونه تعریف می کند:

” قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد”

تعیین مدت  قرارداد موقت کار

در سال 98 ،هیات وزیران در اجرای تبصره یک ماده 7 قانون کار، و در راستای ایجاد امنیت شغلی کارگران، با توجه به افزایش روزافزون قراردادهای موقت کار در سال‌های اخیر و به منظور جلوگیری از سوء استفاده از عدم تعیین حداکثر مدت موقت کار، حداکثر مدت موقت را برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد، 4 سال تصویب کرد.

کارهای موقت در قانون  کدام کارها هستند؟

کمیته روابط کار شورای عالی کار ضمن تصویب کلیات آیین‌نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار، اموارد زیر را جزء کار موقت می داند:

مشاغل پشتیبانی،

پروژه‌های عمرانی،

کارهای ساختمانی

و کارگاه‌هایی که با ماهیت غیرمستمر تشکیل می‌شوند.

شرایط صحت قرارداد کار

بر اساس ماده 9 قانون کار، شرایط صحت قرارداد کار عبارت است از :

الف- مشروعیت مورد قرارداد

ب- معین بودن موضوع قرارداد

ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .

قرارداد کار باید حاوی چه نکاتی باشد؟

بر اساس ماده 10 قانون کار ، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد :

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

د- محل انجام کار .

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .

و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .

قرارداد کار در چند نسخه تهیه می گردد؟

در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

دوره آزمایشی قرارداد کار

ماده 11 قانون کار مقرر می دارد: ” طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود” .

توضیح اینکه مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .

وضعیت قرارداد  وقتی مالکیت  کارگاه تغییر یابد

بر اساس ماده 12 قانون کار، هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها ، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .

مطالبات کارگر در حکم دیون ممتاز است

 مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز است. بر این اساس در قراردادهای مقاطعه کاری، کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، من جمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند .

تأثیر حوادث غیر قابل پیش بینی در قرارداد

در موردی که به واسطه  قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

تأثیر توقیف کار در قرارداد

قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود، در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.

چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.

حکم نپذیرفتن کارگر از سوی کارفرما بعد از رفع تعلیق از کارگر

چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند ، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی ، محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید .

چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود. در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود .

خاتمه قرارداد کار

بر اساس ماده 21 قانون کار،  قرارداد به یکی از اشکال زیر خاتمه می یابد :

الف- فوت کارگر .

ب- بازنشستگی کارگر .

ج- از کارافتادگی کلی کارگر .

د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن .

هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است .

و- استعفای کارگر .

شرایط و نحوه استعفاء کارگر

 کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد. در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود. و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد .

مزایای کار و خاتمه قرارداد کار

به استناد ماده 24 قانون کار در صورت خاتمه قرارداد، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید

عدم فسخ یک طرفه قرارداد موقت کار

 هر گاه قرارداد برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند .

رسیدگی به اختلافات ناشی از قرارداد

 رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای موقت و کار معین در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است .

 هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ، قابل اجرا است . در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است .

فسخ قرارداد

 هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید .

ممکن است کارگر در محلی به کار اشتغال داشته باشد که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد. یا فاقد نماینده کارگر باشند. در این صورت  اعلام نظر مثبت هیات تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است .

وکیل کسب و کار و وکالت دعاوی کارفرمایی و کارگری

ممکن است شما در یک قرارداد دچار مشکل شده باشید. یا قصد دارید قرارداد در هر نوع شکل آن را تنظیم نمایید. شما می توانید با ما تماس بگیرید. وکیل تنظیم قرارداد آماده همکاری با شما خواهد بود.