احراز رابطه کارگری کارفرمایی – در رسیدگی به اختلافات کارگری، قانون کار یکی از مهمترین قوانین محسوب می شود. زیرا جامعه هدف آن شامل تعداد بسیار زیادی از افراد می باشد که شامل کارگران و کارفرمایان است. تنظیم روابط میان این دو قشر از مهمترین و تاثیرگذارترین اقدامات دولت ها در عرصه اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی می باشد. همواره شناسایی دایره شمول موازین قانون کار ، از اهمیت به سزایی در تنظیم روابط حقوقی اشخاص شاغل و تعیین صلاحیت مراجع قانونی برخوردار است.
نقش وکیل دعاوی کارفرمایی در احراز رابطه کارگری کارفرمایی می تواند در زمان دعاوی، نقش تعیین کننده ای باشد. وکیل کسب و کار در این موارد می تواند کمک های شایان توجهی به افراد نماید.
ابهامات در قانون
با توجه به ابهامی که در ماده 2 قانون کار و در تعریف کارگر وجود دارد ، احراز رابطه کارگری کارفرمایی امری ضروری می باشد. ماده 2 مقرر می دارد:
کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.
همواره یکی از ویژگی های اصلی قانون کار بحث حمایت از کارگر در برابر کارفرما میباشد. زیرا قسمت عمده ای از مقررات این قانون در خصوص الزام کارفرمایان به رعایت حداقل های قانونی در خصوص کارگران است. همین امر باعث شده است که افرادی که کارگر نیستند بخواهند خود را کارگر قلمداد کنند. تا از مزایای این امر و حمایت های پیش بینی شده استفاده نمایند. در مقابل، ممکن است کارفرما تلاش کند نیروی کار خود را از شمول قانون کار خارج سازد تا از انجام تعهدات قانونی خود سر باز زند.
نقش قرارداد کار در احراز رابطه کارگری کارفرمایی
یکی از عوامل احراز رابطه کارگری کارفرمایی، وجود قرارداد کار میان طرفین است. قرارداد کار ، دربرگیرنده مفهوم کارگر و کارفرما و وجود رابطه کاری میان این دو است. قرارداد کار مبین محدوده شمول قانون کار و لزوم تبعیت کارگر و کارفرما از قانون کار می باشد. اما گاهی ممکن است شکل و شیوه تنظیم قرارداد به گونه ای باشد که در ظاهر عنوان دیگری غیر از قرارداد کار داشته باشد. و یا بین طرفین قراردادی تنظیم نشده باشد که در این صورت میبایست رابطه کارگری و کارفرمایی احراز گردد.
قراردادها در علم حقوق به عنوان مهمترین وسیله ارتباط افراد جامعه با یکدیگر محسوب می شوند. قرارداد کار به عنوان یکی از انواع قراردادها ، مبین نوعی ارتباط حقوقی فی مابین کارگر با کارفرما می باشد. از طریق آن ، کارگر و کارفرما در محدوده اعمال حاکمیت قواعد حقوقی وارد می شوند و خود را تابع قوانین و مقررات آمره می سازند. حتی با توافق و تراضی نیز نمی توانند از اجرای آن خودداری نمایند.
شناسایی کارگر
شناسایی کارگر در مفاهیم قانونی و عرفی
در رابطه با کارگر تعاریف متعددی وجود دارد. اما عرف جامعه از کارگر این تصور را دارد که همواره با نیروی یدی به فعالیت می پردازد. لذا افرادی با عناوین پزشک ، مهندس و … کارگر محسوب نمی شوند. زیرا از درآمد بالایی برخوردار هستند. در صورتی که این تصورات و تعاریف از معانی حقوقی کارگر به دور است. برای یافتن معنای حقوقی و شناسایی کارگر باید به قانون کار مراجعه کرد. بر اساس ماده 2 قانون کار ، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
تفسیر ماده 2 قانون کار
- اولین مورد در شناسایی کارگر بر اساس این ماده ، عبارت “کسی است” می باشد. در این رابطه می توان گفت کارگر یک شخص حقیقی محسوب می شود. شخص حقوقی مانند موسسات و شرکت ها به هیچ عنوان کارگر تلقی نمی شوند و مشمول این ماده قانون نیستند. همچنین این موضوع قائم به شخص بودن کارگر را تعیین می کند. زیرا شخص حقیقی ، انسان می باشد که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود.
- دومین مورد در شناسایی کارگر ، عبارت ” به هر عنوان ” می باشد که در ماده مذکور وجود دارد. همواره این عبارت ، عام بودن مفهوم کارگر را می رساند. و با در نظر گرفتن آن متوجه خواهیم شد که انجام کلیه کارها جزء فعالیت کارگر محسوب می شود. لذا عناوینی مانند دکتر و یا مهندس تاثیری در شمول یا عدم شمول این ماده ندارد. بر اساس ماده 2 هر کس در هر شغل و با هر عنوانی ممکن است کارگر محسوب شود.
- شناسایی کارگر در قانون
- سومین مورد در شناسایی کارگر ، عبارت ” در مقابل دریافت حق السعی “می باشد. یعنی شخصی که از روی خیرخواهی کاری را مجانی انجام دهد و یا فعالیت هایی که جنبه تبرعی دارد، مشمول قانون کار نمی شود. و نمی توان عنوان کارگر را از طریق قانون کار بر آنها نسبت داد. همچنین در مشاغل تبرعی دریافت وجوه از اشخاص ثالث به هیچ وجه عنوان حق السعی را ندارد. این گونه روابط به هر شکل از شمول این قانون خارج می باشند.
- چهارمین مورد در شناسایی کارگر ، عبارت ” به درخواست “می باشد. یعنی تبعیت کارگر از کارفرما. بنابراین انجام کار از سوی کارگر باید به دستور کارفرما و یا نماینده او و یا شرح وظایف ابلاغی به کارگر در بدو استخدام باشد. این تبعیت می تواند به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم اعمال گردد.
شناسایی کارفرما
شناسایی کارفرما بر اساس ماده 3 قانون کار صورت می گیرد. کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می کند .
- اولین مورد در شناسایی کارفرما بر اساس این ماده ، این است که کارفرما می تواند شخص حقیقی و یا حقوقی باشد.
- دومین مورد ، بحث ” به حساب او ” می باشد. به این صورت که مدیران ، مسئولان و به طور عموم ، کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند. کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. چنانچه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است. چنانچه استخدام ، اخراج و دستورات داده شده به کارگر در حین کار از سوی اشخاص متعددی انجام شود ، کارفرمای این کارگر شخصی محسوب می شود که مزد کارگر را پرداخت می کند حتی اگر در هیچ یک از امور دخالت نداشته باشد و حتی کارگر او را ندیده باشد.
ویژگی قرارداد کار
قرارداد کار تعهدی است متقابل که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر به عهده می گیرند. در این تعهد ، کارگر متعهد می گردد که کار را به نحو احسن به اتمام برساند. کارفرما نیز متعهد می شود که به ازای انجام کار به کارگر حق السعی مقرر در قانون کار را پرداخت نماید. ویژگی های قرارداد کار عبارتند از :
معوض :
یعنی به موجب قرارداد کار ، کارگر در قبال دریافت حق السعی ، کاری را برای کارفرما انجام می دهد. بنابراین انجام کار در قرارداد کار ، تبرعی و مجانی نیست. و هرگونه قراردادی که به منظور انجام کاری در قبال دریافت مزد برای دیگران باشد ، قرارداد کار تلقی خواهد شد . تنظیم سند به وجود می آید و در عقود رضایی آن چه اهمیت دارد چگونگی وقوع آن ها است ، نه چگونگی شکل .
رضایی :
عقد رضایی عقدی است که به صرف توافق دو قصد و بدون تشریفات از قبیل لفظ خاص یا چگونگی صورتشان. قرارداد کار یک عقد رضایی محسوب می شود.
الزام آور :
قرارداد کار از نوع “عقود لازم” است. طبق ماده 185 قانون مدنی عقد لازم یعنی هیچ یک از طرفین معامله حق فسخ آن را نداشته باشند. مگر در مورد معین، مانند عقد اجاره. در این گونه از عقود چنانچه طرفین قرارداد با توافق یکدیگر عقد را بر هم زنند به آن اصطالحاً اقاله کقته می شود. در حقوق مدنی هر چند در مورد عقد لازم ، فوت ، جنون و یا سفاهت هر یک از طر فین را موجب از بین رفتن عقد نمی داند. اما در حقوق کار با توجه به این که قرارداد کار از جمله عقودی است که به اعتبار شخص متعهد منعقد می گردد ، فوت ، جنون و یا سفاهت کارگر موجب انحلال آن خواهد بود. اگر چه قرارداد کار بین کارگر و کارفرما لازم است. اما با رعایت تشریفات می توان آن را فسخ نمود.
مستمر :
قرارداد کار عقد مستمر محسوب می گردد. و عامل زمان در آن دارای اهمیت است. در این عقد ، یکی از تعهدات طرفین به صورت تدریجی طی زمان مورد نظر و با تعهد به وسیله نه نتیجه ، انجام می شود. بنابراین در قرارداد کار چون قرارداد در زمان معینی باید از سوی کارگر اجرا شود و کارفرما نیز مبلغ مزد را باید به تدریج به کارگر پرداخت کند، لذا قرارداد کار از عقود مستمر محسوب می شود .
عهدی :
قرارداد کار بر حسب طبیعت خود دارای دو وجه است ؛ هر یک از دو طر ف در مقابل تعهدی که می دهند تعهدی را برای خود تحصیل می کنند. یعنی تعهد به انجام کار در برابر دریافت مزد توسط کارگر و تعهد به پرداخت مزد در قبال انجام کار توسط کارفرما.
شخصی بودن تعهد کارگر :
در قرارداد کار شخصیت عامل انجام کار کارگر علت عمده انعقاد است. یعنی یکی از عوامل اصلی این رابطه محسوب می شود. و آن چه کارفرما را متعهد به پرداخت مزد به کارگر می کند اجرای چیزی است که کارگر تعهد به آن نموده است. در قرارداد کار تعهد کارگر جنبه شخصی دارد. و شخص دیگری نمی تواند آن را اجرا کند. و این تعهد به وراث وی نیز منتقل نمی شود. به همین دلیل قرارداد کار به حقوق اشخاص مربوط می شود تا به حقوق اموال. زیرا تعهدی شخصی است و کارگر ملزم است در مقابل دریافت مزد، شخصاً تعهد موضوع قرارداد را انجام دهد.
ارکان احراز رابطه کارگری کارفرمایی
احراز رابطه کارگری کارفرمایی بر اساس ماده 2 و 3 قانون کار انجام می پذیرد. رابطه کارگری و کارفرمایی را در دو رکن تبعیت دستوری و تبعیت مزدی قابل طرح است. بر این اساس برای احراز رابطه کارگری کارفرمایی، باید هر دو تبعیت یعنی تبعیت دستوری و مزدی بین طرفین وجود داشته باشد. چنانچه هر یک از ارکان وجود نداشته باشد مانع شکل گیری این رابطه می شود.
تبعیت دستوری
تبعیت دستوری کارگر از کارفرما به این صورت محقق می شود که اول کارگر ، کار را به درخواست یا دستور صریح یا ضمنی ، مستقیم یا غیرمستقیم کارفرما و یا نماینده او و یا شرح وظایف که در بدو استخدام به وی ابلاغ گردیده است انجام دهد. و کارفرما بر کارگر نظارت داشته باشد اما این امر به معنی تبعیت مطلق کارگر از کارفرما نمی باشد. زیرا ممکن است کارگر دارای عناوینی چون مهندس ، پزشک ، مشاور حقوقی و … باشد و کارفرما در آن امور دارای تخصص کافی نباشد تا بتواند در جزئیات کار دخالت کند.
به همین جهت در تبعیت دستوری لازم نیست کارگر به صورت مستقیم از کارفرما دستور بگیرد. بلکه ممکن است از نماینده کارفرما دستور بگیرد. و یا طبق شرح وظایف عمل کند. بنابراین چنانچه کسی کاری را برای دیگری بدون درخواست او و تبرعاً انجام دهد در این حالت میان طرفین تبعیت دستوری وجود ندارد.
ثانیاً کارگر در طول ساعات کاری خود می بایست در اختیار مطلق یک کارفرما باشد. و در آن ساعت همزمان برای شخص دیگری نیز کار نکند. چون در صورتی که کارگر همزمان برای دو کارفرما کار کند تداخل حق دو کارفرما ایجاد می شود. و این امر باعث از بین رفتن تبعیت دستوری می گردد. همواره بهترین روش جهت اثبات تبعیت دستوری لیست حضور و غیاب ثبت شده کارکنان در کارگاه می باشد.
تبعیت مزدی یا اقتصادی
با توجه به ماهیت قرارداد کار که عقد معوض است، کارگر می بایست از لحاظ اقتصادی تابع کارفرما باشد. و فعالیت خود را در ازای دریافت مزد از سوی کارفرما انجام دهد. که این فعالیت قائم به شخص است. و به هیچ عنوان کارگر حق واگذاری شرح وظایف خودش را به شخص ثالثی ندارد . در مورد تبعیت اقتصادی توجه به این نکته ضروری است که تبعیت اقتصادی ممکن است بالفعل و بالقوه باشد. بدین ترتیب که ممکن است شخصی در زمانی که ادعای رابطه کاری با دیگری را دارد از او مزدی دریافت نکند که در این حالت می بایست به مدت کاری وی توجه کرد.