وکیل متخصص دعاوی کار – برخی دعاوی میان کارگر و کارفرما دچار پیچیدگی های فراوان است. در این موارد کارگران و کارفرمایان مجبور می شوند بارها در مراجع رسیدگی حاضر شوند و از حقوق خود دفاع نمایند. در اغلب موارد دو طرف سعی می کنند خودشان با حضور در مراجع مورد نظر مشکل را مرتفع نمایند. اما گاهی استفاده و بهره مندی از وجود وکیل متخصص دعاوی کار اجتناب ناپذیر می شود.
وکیل متخصص دعاوی کار کیست؟
وکیل متخصص دعاوی کار می تواند وکیل پایه یک دادگستری باشد که سالها در این زمینه تجربه اندوخته است. اما این امر الزامی نیست. یعنی قوانین و مقررات این اجازه را به طرفین می دهد تا نسبت به انتخاب فرد متخصص به عنوان وکیل از طرف خود اقدام نمایند. اما لزوماً نباید فردی را که معرفی می کنند وکیل دادگستری باشد. معمولاً افرادی که سال ها در ادارات کار و بیمه خدمت نموده و اینک بازنشسته شده اند، می توانند بهترین گزینه برای وکالت دعاوی کار باشند.
ویژگی های وکیل دعاوی کار
وکیل متخصص دعاوی کار باید دارای ویژگی های منحصر به فردی باشد که او را نسبت به پرونده های دعاوی کار متمایزتر از سایر وکلا بنماید. این ویژگی ها عبارتند از:
- تجربه خدمت در ادارات کار و امور اجتماعی
- تجربه رسیدگی به دعاوی میان کارگر و کارفرما
- آشنایی با شیوه کار مراجع رسیدگی کننده همچون هیئت های تشخیص و حل اختلاف
- شناخت قواعد و مقررات ادارات کار و امور اجتماعی
- آشنایی با سیستم اداری و روابط میان بخش های مختلف کار و بیمه تامین اجتماعی
- شناخت کامل حقوق حاکم بر روابط کارگر و کارفرما
- تسلط کامل بر قوانین کار و آیین نامه های مربوطه
- تجربه حضور در مراجع رسیدگی کننده و دفاع موفق از حقوق موکلین خود
انواع دعاوی میان کارگر و کارفرما
میان کارگران و کارفرمایان برخی دعاوی رایج وجود دارد. این دعاوی در بیشتر موارد، موضوعات اختلافی مربوط به قرارداد، بیمه ، دستمزد، سنوات ، پاداش و سایر حقوق است.
دستمزد یا حق السعی
بر اساس ماده 34 قانون کار ، کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.
ماده 35 نیز مزد را اینگونه تعریف نموده است: “مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود”.
مزد ممکن است به صورت ثابت یا ساعتی باشد که در هر مورد می تواند منشاء اختلاف و طرح دعوا را فراهم آورد.ماده 36 نیز مزد ثابت را مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل می داند.
حال چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی ، نامیده می شود .
ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .
ساعت کار قانونی کارگران 44 ساعت در هفته می باشد. این میزان بر اساس 4 هفته یا یک ماه 176 ساعت خواهد بود. در بسیاری موارد، ساعت کار کارگران منطبق با این میزان نیست. یا اینکه تفسیرهای اشتباهی نسبت به نوع کار ایجاد می شود که عامل طرع دعوا می گردد.
قرارداد کار
پایه ای ترین عامل در دعاوی کارگر و کارفرما مربوط به قرارداد کار است. بدین معنا که یا اصولاً قراردادی میان طرفین تنظیم نشده یا اینکه قرارداد منطبق با قانون کار یا موازین حقوقی تنظیم نگردیده است.
ماده 10 قانون کار مقرر می دارد “قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد :
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .
ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .
د- محل انجام کار .
هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .
و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .
ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .
برای پیشگیری از بروز اختلافات و دعاوی رایج میان کارگر و کارفرما طرفین می توانند برای مدتی به صورت آزمایشی با یکدیگر همکاری کنند. ماده 11 قانون کار نیز بر این موضوع تصریح دارد. ماده مورد نظر مقرر می دارد:
“طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود” .
نقش وکیل متخصص دعاوی کار در حل دعاوی
وکیل متخصص دعاوی کار به طور قطع می تواند نقش تعیین کننده ای در حل دعاوی کارفرمایان با کارگران داشته باشد. وکیل در این موارد علاوه بر مواردی که به آن اشاره رفت سایر موضوعات اختلافی را می شناسد و بر نحوه پیگیری آن ها اشراف دارد. بنابراین می تواند به خوبی از عهده کار برآید. برای مطالعه بیشتر می توانید مقاله وکیل اداره کار را مطالعه نمایید.
وکیل کسب و کار، مشاور و وکیل دعاوی کار
در صورتی که شما قصد طرح دعوا و یا دفاع از دعوای مطرح شده در امور کارگری را دارید وکیل کسب و کار می تواند مشاور امین شما باشد. برای انجام مشاوره می توانید از صفحه وکیل کار بازدید فرمایید.