اثبات رابطه کارگری یا کار تابع – دقت در مواد 2 و 3 قانون کار نشان می دهد قانونگذار سه عامل را برای آن که فردی کارگر محسوب شود و رابطه کارگری و کارفرمایی به وجود آید به طور مشخص بیان می کند:
- وجود رابطه رابطه دستوری (تبعیت دستوری یا حقوقی)
- وجود رابطه مزدی(تبعیت مزدی یا اقتصادی)
- اجرای شخصی کار
وقتی این سه عامل قانون کار در کنار هم قرار می گیرند به این معنا است که بین «کار مستقل» و «کار در خدمت دیگری» یا کار تابع تفاوت وجود دارد. و در کنار هم بودن این عوامل موجب اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی است.
در ایجا قصد داریم کمی راجع به این موضوع بحث نماییم.
گام اول در اثبات رابطه کارگری
یکی از مهم ترین کارها در هر دعوای مربوط به کار، اثبات رابطه کارگری یا کار تابع می باشد. کارگر یا وکیل وی در اولین قدم باید اثبات کند که بین کارگر و کارفرما رابطه کارگری وجود دارد. در گام بعدی نیز باید اثبات شود «رابطه کار تابع مشمول قانون کار» است. به عبارتی مشمولین سایر قوانین استخدامی مانند قضات ، نظامیان ، اعضای هیئت علمی و …. تابع قوانین خاص خود هستند. بنابراین رابطه کارگری در اینجا مفهومی ندارد. یا به عبارتی آنان مشمول قوانین کار نیستند. علاوه بر این کارگاههای خانوادگی نیز از شمولیت این قانون خارج هستند.
ماده 188 قانون کار
در این رابطه ماده 188 قانون کار مقرر می دارد:
اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.
ملاحظه می شود از نظر قانون کار کارگر کسی است که «کار تابع مشمول قانون کار» انجام دهد. بنابراین اولین گام در رسیدگی به دعوای کارگری آن است که اثبات شود رابطه کار تابع یا همان رابطه کارگری و کارفرمایی مشمول قانون کار وجود دارد. در این صورت است که مراجع حل اختلاف کارگری صلاحیت ورود به دعوای ناشی از قانون کار را پیدا می کنند.
بنابراین در حین رسیدگی به دعوای کار، مدعی ابتدا باید ثابت کند که رابطه مذکور مشمول قانون کار است . ولی اگر مدعی ثابت کند رابطه کار از شمول قانون کار خارج است یا خود مرجع رسیدگی کننده بر این امر واقف باشد. دعوا از جریان رسیدگی در اداره کار خارج می شود.
دعوای ناشی از قانون یا مقررات کار
همانطور که بیان شد اولین شرط برای رسیدگی به دعوای کار در مراجع دادرسی کار آن است که دعوا بین کارگر و کارفرما باشد. اما شرط دوم چیست؟
ماده 157 قانون کار مقرر می دارد:
هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان نامه های دسته جمعی کار باشد …. از طریق هیئت های تشخیص و حل اختلاف ….. رسیدگی و حل و فضل خواهد شد.
اختلافات ناشی از اجرای قانون کار
حال باید ببینیم منظور از عبارت «اختلافات ناشی از اجرای این قانون » در ماده 157 چیست؟
مراد آن است که اختلافات باید از اجرای قانون کار نشئت گرفته باشند. به عبارت دیگر موضوع اختلاف باید حقی باشد که در قانون کار برای کارگر یا کارفرما منظور شده باشد.
چنانچه در خصوص اجرای حقی که در قانون کار پیش بینی شده بین دو طرف اختلاف حاصل شود، در این صورت مرجع صالح برای رسیدگی به این اختلاف، مراجع حل اختلاف کار می باشند.
مراد از سایر مقررات کار چیست؟
منظور سایر مقرراتی است که در زمینه کار و رابطه کارگری و کارفرمایی و حقوق و تکالیف طرفین رابطه کار در قوانین دیگر وجود دارد؟
به عنوان مثال : قوانین ، آیین نامه ها ، بخش نامه ها و دستورالعمل هایی است که در هماهنگی با قانون کار وجود دارد. یا در زمینه اجرای قانون کار به تصویب می رسد.
قانون بیمه ، قانون بیمه بیکاری، مقررات مربوط به پیمان ها ، آیین نامه های مربوط به اجرای کار را می توان در این راستا مطرح نمود.
مراجع رسیدگی به دعاوی کار
بعد از احراز رابطه کارگری و اینکه معلوم شد دعوا ناشی ار قانون کار است، یا در قلمرو این قانون قابل رسیدگی است. حال باید دید کدام مرجع صلاحیت رسیدگی به دعوا را دارد. باید گفت رسیدگی به دعاوی کار به جز استثنائات محدود، دو مرحله ای است. بدین معنا که ابتدا دعوا در هیئت تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می گیرد. در مرحله بعد و در صورت اعتراض طرفین پرونده به رای صادره، رسیدگی در مرحله دوم در هیئت حل اختلاف صورت خواهد گرفت.
وکیل اداره کار
در صورتی که شما کارفرمای محترم و یا کارگر عزیز و گرامی در رابطه با اثبات رابطه کارگری و یا دعاوی در قلمرو کار دچار اختلاف هستید می توانید با ما تماس بگیرید. وکیل اداره کار مفتخر خواهد بود مشاور و وکیل شما در انواع دعای کار باشد.